Už sa vám stalo, že ste po zdĺhavom procese viacerých kôl klasického výberového pohovoru našli kandidáta, ktorý sa neosvedčil a celý proces výberu začínal odznova? Zabral množstvo času, energie viacerých zúčastnených a výsledkom je iba frustrácia a zase o niečo väčší tlak na obsadenie pozície.
Ako naozaj zistiť, či je daný kandidát vhodný?
Možno stačí, ak do procesu výberu zakomponujete prvky tzv. behaviorálneho interview.
Ak chcete naozaj hĺbkovo zistiť správanie, konanie uchádzača v predchádzajúcich zamestnaniach využite tzv. behaviorálny prístup, pri ktorom sa otázky zameriavajú na minulosť uchádzača. Tento prístup sa považuje za najefektívnejší pri objasňovaní konkrétnych skúseností a schopností, pretože uchádzača vedie k tomu, aby opísal svoje predošlé skúsenosti a na konkrétnych príkladoch objasnil, čo urobil. Nesleduje sa iba postup konania uchádzača, ale aj výsledok, ponaučenie, prípadná aplikácia.
Pokiaľ štandardné interview napríklad zistí, že kandidát má skúsenosti s vedením tímu, pri behaviorálnom interview zistíme aj akým spôsobom ho viedol. Dostaneme lepší vhľad do toho, či bol s týmto spôsobom úspešný a mal by reálne predpoklady uspieť s daným štýlom aj na obsadzovanej pozícii. Tento prístup totiž vedie kandidáta k tomu, aby svoje minulé skúsenosti podrobne opísal a na konkrétnych situáciách objasnil, kedy a ako sa zachoval.
Celý prístup je založený na predpoklade behaviorálnej psychológie, podľa ktorého je správanie človeka počas jeho života viac-menej konzistentné, a teda, že človek v podobných situáciách bude postupovať približne rovnako.
Pri zisťovaní jednotlivých kompetencií v behaviorálnom rozhovore je možné používať jednoduchú techniku nazývanú STAR, ktorá rozhovoru dáva istú štruktúru:
S (situation=situácia)- príklad situácie, ktorá sa kandidátovi stala a ktorá viedla do konania, ktoré potrebujeme preveriť
T (task=úloha)- úloha, ktorú kandidát v danej situácii musel riešiť/zvládnuť
A (action=akcia)- spôsob, akým kandidát v danej situácii pri riešení problému postupoval
R (result=výsledok)- popísať, čo bolo výsledkom zvoleného postupu
Príklad otázok:
- Porozprávajte mi o situácii, keď ste museli zvládnuť veľkú pracovnú výzvu.
- Aký bol váš cieľ?
- Ako ste postupovali pri riešení danej úlohy?
- Čo bolo výsledkom; ako daná situácia dopadla?
Ďalší okruh otázok môže smerovať aj do budúcnosti, akoby uchádzač už vo firme pracoval.
Otázka:
Ako by ste postupovali, ak by sme vás na pracovnú pozíciu vybrali a prečo?
Otázky pri takomto type pohovoru musia byť široké a otvorené, aby umožnili kandidátovi presne popísať situáciu. Je dôležité aby sme ich formulovali tak, aby smerovali k popisu reálnych minulých skúseností, nepýtali sa na hypotetické situácie. Len tak totiž zistíme, či kandidát skutočne disponuje tou-ktorou schopnosťou; či sa s obdobným problémom už stretol a ako sa k nemu postavil.
Zároveň pri takto formulovaných otázkach, keď kandidáti neuspejú s naučenými frázami, zistíme schopnosť kandidáta pohotovo a flexibilne reagovať na nečakané otázky, ale aj kritické hodnotenie seba samého v danej situácii či jeho motiváciu. Takéto interview nám v konečnom dôsledku prinesie omnoho hodnotnejšie informácie o kandidátoch, na základe ktorých sa zvýši miera efektivity výberu.
Radi by ste sa naučili viesť Behaviorálne pohovory?
Ponúkame Vám tréning Behaviorálne interview, ktorý nájdete v sekcii Naše tréningy.